Selon le Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L1331-1).
En l'espèce, un employeur a notifié par écrit à un de ses salariés une mesure de rétrogradation après avoir signifié au salarié une mise à pied de trois jours. Dans sa lettre datée du 10 août 2005, l'employeur précise que cette décision avait été prise en raison de la rixe qui avait eu lieu avec deux autres de ses collègues au mois de juin. Le salarié concerné a répondu par écrit au chef d'entreprise en lui reprochant la procédure qui avait été suivie et lui fit savoir qu'il trouvait ça anormal que ces deux collègues n'avaient eu aucune sanction. Il lui notifia également qu'il refusait d'occuper le nouveau poste qui lui avait été confié.
En vue des circonstances de faits, il serait donc intéressant de se questionner sur les modalités de mise en oeuvre des sanctions disciplinaires au sein d'une entreprise (...)
[...] En vue des circonstances de faits, il serait donc intéressant de se questionner sur les modalités de mise en œuvre des sanctions disciplinaires au sein d'une entreprise. L'employeur est en droit de prononcer une mesure disciplinaire à l'encontre d'un de ses salariés à la suite d'agissements de ce dernier qu'il considère fautifs. La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise). [...]
[...] La mesure de rétrogradation prise à l'encontre du salarié est donc illégale. Même s'il avait été en droit par rapport à ce dernier point, il y avait prescription pour la deuxième sanction. Enfin, le salarié reprochait à son employeur de n'avoir prononcé aucune sanction à l'encontre de ses collègues ayant également participés à la rixe. Sur ce point, l'employeur peut, sous réserve de ne pas faire de discrimination, sanctionner différemment des salariés ayant participés à une même faute. Il est également en droit de sanctionner un salarié et de ne pas sanctionner les autres. [...]
[...] La présence du salarié à l'entretien n'est pas obligatoire. En effet, si le salarié est absent de l'entretien, aucune faute ne peut lui être reprochée. Par ailleurs, l'employeur peut décider de poursuivre normalement la procédure disciplinaire. Suite à cet entretien, l'employeur dispose d'un délai compris entre un jour franc et un mois pour notifier la sanction au salarié. La sanction ne peut donc être notifiée, au plus tôt, que le surlendemain de l'entretien. Un licenciement prononcé au-delà du délai d'un mois est considéré comme abusif. [...]
[...] La sanction prononcée devra être proportionnelle à la faute commise et doit figurer sur le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises de plus de vingt salariés). L'employeur reste libre dans le choix de la sanction. En l'espèce, l'employeur à pris deux sanctions disciplinaires à l'encontre de son salarié pour la même faute. Or il est interdit de prononcer deux sanctions différentes pour la même faute. En effet, l'employeur avait déjà mis à pied son salarié pendant trois jours. La deuxième sanction prononcée était la rétrogradation. [...]
[...] Par ailleurs, si la procédure disciplinaire n'est pas respectée, le licenciement est considéré comme irrégulier. Aucun texte n'impose un délai pour l'exécution de la sanction une fois que celle-ci est notifiée. Toutefois si l'exécution de la sanction est différée pendant plusieurs mois sans justification, l'employeur est réputé y avoir renoncé (arrêt du 10/07/02). Conclusion : En l'espèce, l'employeur n'a pas suivi la procédure imposée par le Code de travail. Le salarié peut donc saisir le juge afin que soit prononcé l'annulation de la deuxième sanction. [...]
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