Le directeur d'un grand magasin souhaite embaucher une personne supplémentaire afin de faire face à l'accroissement d'activité durant la période de fin d'année. Ce dernier se questionne dès lors sur la manière de rédiger le contrat de travail et se demande également s'il sera obligé d'affecter le nouveau salarié sur un poste directement lié à l'accroissement d'activité. De plus, il souhaiterait également embaucher cette même personne, à la fin de son premier contrat, pour remplacer un salarié parti en congé maternité et se demande s'il est en droit de lui proposer un nouveau contrat à durée déterminée (CDD). Par la suite, le salarié embauché souhaite rompre son contrat (...)
[...] Le directeur du grand magasin n'est donc pas dans l'obligation d'affecter le salarié à un poste directement lié à l'accroissement d'activité. II- La conclusion d'un nouveau CDD avec le même salarié sur un poste de travail différent Le principe est qu'un employeur ne peut pas conclure plus de deux contrats à durée déterminée successifs avec un même salarié même dans le cas où les objets donnés seraient différents. La conclusion de plusieurs contrats successifs transforme la relation contractuelle en durée indéterminée. Cependant, le Code de travail écarte cette règle dans quatre situations (article L244-1). [...]
[...] La conclusion de ce nouveau CDD ne sera pas soumise au délai de carence. Pour finir, la rupture anticipée d'un CDD est autorisée sous certains conditions (articles L243-1 et L243-2). Cependant, le salarié ne semble pas remplir ces dernières. Ils s'exposent donc à de nombreux risques en le rompant. [...]
[...] Le directeur du grand magasin peut donc proposer au salarié un nouveau contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié parti en congé maternité. Il ne sera pas obligé de respecter le délai de carence pour conclure ce nouveau CDD. En effet le délai de carence ne s'applique pas lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent. III- La rupture anticipée du contrat à durée déterminée Les conditions de rupture du contrat à durée déterminée Le principe est que le contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu avant l'arrivée du terme. [...]
[...] Un contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l'un des cas de recours limitativement énuméré par la loi (art. L122-1- 1). En effet, sa conclusion n'est possible que dans les cas de remplacement du salarié, d'accroissement temporaire d'activité et dans le cas d'un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ce type d'emploi. [...]
[...] Leur montant est apprécié souverainement par les juges. En pratique, il appartiendra à l'employeur de prouver son préjudice (perte de clients, désorganisation de l'entreprise ayant eu des conséquences financières . Conclusion : Le directeur du grand magasin ne sera pas dans l'obligation d'affecter la personne nouvellement embauchée à un poste directement lié à l'accroissement d'activité. En ce qui concerne la proposition d'un nouveau contrat à durée déterminée à l'échéance du premier avec le même salarié pour remplacer une personne partie en congé maternité, le directeur est en droit (article L244-1) de le faire. [...]
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