Le licenciement nul prononcé pour des motifs injustifiés

En vérité, il convient de retenir que le licenciement nul est un licenciement injustifié. En cela, il se rapproche du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois c’est bien ici que la ressemblance s’arrête puisque c’est la nature des motifs du licenciement qui le rendent nul : ces motifs sont injustifiés. Cela met alors au jour une faute de la part de l’employeur, faute particulièrement grave, qui constitue le fondement de l’annulation du licenciement en cause.
Aussi, un licenciement nul doit être distingué de l’invalidité d’une procédure de licenciement qui résulte pour sa part de la violation des règles de procédures, propres au licenciement, par l’employeur au détriment de son salarié (ces règles sont retrouvées au sein du Code du travail). Sous ce rapport, il faut rappeler que cette irrégularité ne résulte pas sur la reconnaissance d’un licenciement nul puisque celui-ci pourra rester valable pour le cas où les motifs invoqués le sont tout autant.

Quels sont les motifs pouvant être invoqués pour la reconnaissance d’un licenciement nul ?

Tous les motifs ne sauraient valablement résulter sur la reconnaissance de la nullité d’un licenciement. En effet, il est revenu aux parlementaires français de prévoir l’ensemble des motifs qui sont maintenant compris dans différents articles du Code du travail. De la sorte, l’on peut retenir que le licenciement est nul lors qu’est reconnue la violation d’une liberté fondamentale ; pour le cas d’un harcèlement moral ou sexuel ; si le licenciement est discriminatoire ; s’il est consécutif à une action en justice dans certains cas ou enfin eu égard à la situation personnelle du salarié (cf. dispositions de l’article L.1235-1 du Code du travail ; d’autres dispositions du même code prévoient les conditions de mises en application).
Dans une décision rendue le 7 juillet 2021, par la Chambre sociale de la Cour de cassation, la liste des motifs de nullité du licenciement prévue par les dispositions du Code du travail sont par principe exhaustive (cf. n° de pourvoi : 27-70011).
Enfin, les dispositions de l’article L.1235-3-2 du Code du travail permettent à tout salarié victime d’une rupture de son contrat de travail, aux seuls torts de son employeur, de profiter de certaines indemnités.

Quelle est la portée de la reconnaissance d’un licenciement nul ?

Dès l’instant où le licenciement est reconnu comme nul, les dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail, et les barèmes Macron, sont inopérants. Ces règles prévoient des planchers et des plafonds au profit de tout salarié non réintégré. Il est néanmoins utile de rappeler que pour le cas où existe un ensemble de motifs liés au licenciement en cause, il revient au juge de les examiner dans leur totalité afin d’évaluer les indemnisations à octroyer au salarié évincé (cf. article L.1235-3-2 du Code du travail). Si le juge décide de reconnaitre la nullité du licenciement, le salarié est en droit d’être soit réintégré dans on emploi, soit réintégré dans un emploi équivalent. Exception à la règle si matériellement, la réintégration du salarié est impossible. En pareille hypothèse, le salarié se verra attribuer une indemnité « d’éviction » qui doit correspondre, dans la pratique, à l’ensemble des salaires que ce dernier aurait perçus pour le cas où il n’aurait pas été licencié et s’il avait en effet continué de travailler pendant la période comprise entre le prononcé de son licenciement et la réintégration effective de ce dernier au sein de l’entreprise.
Il convient aussi de retenir que le salarié ne doit pas trainer dans sa demande de réintégration.
En effet, dans une décision rendue le 13 janvier 2021, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le salarié qui a tardé à demander sa réintégration ne peut obtenir plus que la rémunération qu’il aurait effectivement bénéficié du jour de sa demande au jour de sa réintégration effective dans l’entreprise (cf. n° de pourvoi : 19-14050).
Il existe cependant une protection particulière à noter : celle-ci intéresse les salariés protégés (les salariés exerçant un mandat représentatif du personnel ou encore les femmes enceintes). Si ces derniers sont licenciés par leur employeur, ils peuvent bénéficier d’une indemnité pour nullité de licenciement mais aussi et surtout bénéficier d’une indemnité qui correspond aux salaires qu’ils auraient perçus pendant toute la durée de la nullité. Ils peuvent aussi demander à profiter de toutes les indemnités de licenciement, et peu importe leur nature. Tout cela, même s’ils ne demandent pas à être effectivement réintégrés.
Il est également utile de retenir qu’à l’exception d’une réintégration matériellement impossible, l’employeur ne saurait valablement refuser à son salarié, ni sa réintégration ni encore son indemnité d’éviction. Ces règles ressortent de l’arrêt de la Chambre sociale, du 25 mars 2015, n° 14-10956. Plus précisément, par exemple, même si le salarié entre au service d’un autre employeur, cette circonstance ne saurait utilement le priver d’exercer son droit à réintégration (cf. en ce sens, Cass. Soc., 10/02/2021, n° 19-20397).
Enfin, on parle de réintégration mais la question qui doit aussi être posée est celle de savoir sur quel poste exactement ce dernier doit-il l’être ? Par principe, il doit s’agir du même emploi ; toutefois et par exception, si cet emploi n’existe plus ou bien qu’il est de nouveau occupé, alors il devra s’agir d’un emploi dit « équivalent ». En quoi consiste cet emploi ? Il doit exiger le même niveau de qualification ; offrir les mêmes perspectives de carrière que le salarié aurait pu escompter ; enfin, il doit offrir le même niveau de rémunération.

Enfin, quels sont les délais de prescription de l’action ?

Ici, il convient de comprendre que les délais de prescription diffèrent d’une action à l’autre, spécifiquement en fonction de la nature des faits qui sont reprochés à l’employeur par le salarié. Ainsi par exemple dans le cadre d’un harcèlement moral, lorsque le salarié considère qu’il en a été victime, le délai de prescription commence à courir à compter du jour où son licenciement lui a été notifié et il dispose d’une durée maximale de droit commun de cinq ans (cf. article 2224 du Code civil et Cass. Soc., 09/06/2021, n° 19-21931).

Références
https://www.legalplace.fr/guides/nullite-licenciement/
https://contrat-de-travail.ooreka.fr/astuce/voir/696315/nullite-du-licenciement
https://www.village-justice.com/articles/nullite-licenciement-cas-consequences,38792.html
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189445