Cette protection s'applique dès les premières étapes de la formation du contrat de travail (I) et se poursuit tout au long de l'exécution de ce dernier (II), parfois même, elle est reconnue en dehors de tout contrat de travail lorsqu'un lien de subordination est avéré entre les parties.

Toutefois, cette protection connaît depuis quelques années des aménagements, considérés par certains comme de véritables atteintes, justifiés par d'autres pour les besoins de flexibilité de l'employeur.

 

I) La formation du contrat de travail

Le droit du travail intervient lors du recrutement, avant même la signature du contrat de travail.

A) La procédure de recrutement

Le droit du travail protège le candidat salarié en encadrant la procédure de recrutement et en limitant la liberté d'embauche de l'employeur à certains principes fondamentaux tels que le principe de non-discrimination (un candidat ne peut être écarté du fait de certains critères personnels comme le sexe, l'âge… Le Code pénal définit 23 critères discriminatoires en son article 225-1), de pertinence (des méthodes par rapport à l'emploi proposé) ou de transparence (le candidat doit être informé à l'avance des techniques utilisées).

D'autres principes limitent la liberté contractuelle de l'employeur en raison de la personne même du salarié : interdiction d'engager des travailleurs étrangers extracommunautaires sans titre les autorisant à travailler en France, des enfants de moins de 16 ans.

Au contraire, l'employeur a l'obligation d'embaucher des handicapés dans la proportion de 6% de l'effectif si l'entreprise compte au moins 20 salariés et il doit accorder la priorité de réembauchage des salariés licenciés pour cause économique.

C'est sous réserve de ces principes que le contrat de travail peut être signé.

B) La signature du contrat

« Convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre (l'employeur), sous la subordination juridique de laquelle elle se place, moyennant rémunération ». Le contrat de travail se caractérise par la réunion de ces trois éléments : une prestation, une rémunération et un lien de subordination. Ce lien de subordination est si important, que s'il est caractérisé, il suffit à la requalification du contrat en contrat de travail, malgré la volonté contraire des parties (par exemple contrat de prestation de services, voir jurisprudence UBER (Soc. 4 mars 2020, n 19-13.316).

Il existe différentes catégories et sous-catégories de contrat de travail. Le contrat de travail à durée indéterminée semble être le principe pour embaucher un salarié nécessaire à l'activité normale de l'entreprise. En effet, la loi n'autorise le recours à des contrats à durée déterminée ou des contrats à durée temporaire que dans des cas stricts et pour une durée limitée (Ex. : en cas d'accroissement d'activité ou pour remplacer un salarié en congé maladie, 18 mois maximum renouvelables une fois).

Une fois le contrat signé, la protection du salarié se poursuit jusqu'à la rupture de la relation de travail.

 

II) L'exécution du contrat de travail

Le droit du travail vient protéger les droits du salarié au cours de l'exécution du contrat comme à sa rupture.

A) Les droits et les obligations des parties

Le droit du travail confère au salarié des droits individuels tels qu'une rémunération minimale, des congés payés, des indemnités en cas de licenciement, droit à la sécurité, droit à la formation, chômage, assurance, retraite, liberté syndicale… ; et des droits collectifs comme le droit de grève, le droit d'expression portant sur le travail au sein de l'entreprise…

Mais le salarié a également des obligations : exécuter le travail convenu, respecter le règlement intérieur, les horaires et les outils de travail, se conformer aux ordres reçus et respecter le secret professionnel…

 

L'employeur a le droit à la réalisation de la prestation. Dans le cadre de son pouvoir de direction, il a le droit de diriger, contrôler et sanctionner son salarié.

S'il ne peut pas sans l'accord de ce dernier modifier le contrat de travail (ex. : les éléments essentiels tels que la rémunération ou la fonction), il reste libre d'imposer des aménagements aux conditions de travail (ex. : changement d'équipe), modifications accessoires auxquelles le salarié ne peut pas s'opposer sous peine de risquer un licenciement pour faute.

Avec le développement des nouvelles technologies d'information et de communication, et face aux risques d'abus relatifs à la protection de la vie privée du salarié, la loi est venue encadrer le pouvoir de surveillance de l'employeur par certains principes (transparence, pertinence et proportionnalité dans les moyens utilisés).

En contrepartie, il doit fournir à son salarié le travail convenu et le former afin de lui permettre de se maintenir à son poste, le rémunérer en temps voulu, le déclarer à l'URSAFF et payer les charges sociales lui permettant de bénéficier d'une protection sociale.

Le droit du travail oeuvre clairement pour le maintien de l'emploi, la rupture du contrat de travail n'échappant pas à cette règle en permettant quelle qu'elle soit au salarié de se défendre.

B) La rupture du contrat de travail

Il existe trois façons de rompre la relation de travail qui diffèrent selon la partie qui en prend l'initiative.

La démission est la rupture à l'initiative du salarié. Elle doit être sérieuse, claire et non équivoque. Le salarié doit donner un préavis afin de laisser à l'employeur le temps de le remplacer (la démission peut relever de l'abus de droit si les conditions de départ du salarié manifestent l'intention de nuire à l'entreprise).

La rupture conventionnelle résulte d'un commun accord entre l'employeur et le salarié pour mettre fin au contrat. Elle s'effectue en dehors de tout litige. L'indemnité de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement et le salarié bénéficie de l'allocation assurance chômage. Elle est encadrée par une procédure stricte homologuée par la DIRECCTE.

Le licenciement est la rupture à l'initiative de l'employeur, elle ne peut être fondée que sur un motif personnel ou des difficultés économiques et doit respecter une procédure contradictoire encadrée (notification à un entretien préalable, entretien préalable et notification de la décision). Le licenciement économique ne sera envisageable notamment que si aucun reclassement du salarié n'est possible.

Autrefois strictement interdit en cas de transfert d'entreprise, ce principe d'ordre public n'est plus, dernièrement la loi TRAVAIL (du 9 août 2016, dont de nombreux volets ont été critiqués à cause de l'atteinte portée à la protection du salarié) et les ordonnances MACRON (du 22 septembre 2017) ont autorisé le licenciement, avant transfert, dans les entreprises de plus de 50 salariés.

 

Les représentants des salariés, réunis aujourd'hui au sein du conseil social et économique, et en la personne du délégué syndical, jouent aussi un rôle important dans la protection de la relation de travail, notamment en cas de licenciement collectif, de formation… En effet, le dialogue social à travers le droit négocié entre les partenaires sociaux (négociations collectives entre les représentants des salariés et les représentants des employeurs au sens large) est reconnu comme une source importante du droit du travail, même si un phénomène d'absentéisme du côté des salariés a tendance à remettre en question la portée de l'engagement ainsi que la multiplication des accords dérogatoires (normes issues du droit négocié moins favorables au salarié que les normes supérieures (loi, Constitution…)).

 

Le contrôle du droit du travail, dont le but est de rendre ce droit effectif est de deux ordres : administratif avec l'inspection du travail qui dispose de tout un panel d'outils, mais il peut être aussi judiciaire (juridictions administratives, civiles et pénales) avec notamment le Conseil des prud'hommes chargé de trancher les litiges individuels entre le salarié et l'employeur.