Une décision importante au regard de la rupture de la période d’essai

Dans la décision rendue le 3 juillet dernier, la Cour de cassation s’est intéressée à la situation selon laquelle l’employeur vient rompre une période d’essai alors que celle-ci est expirée. Il s’agit là d’une décision importante dans la jurisprudence de la Cour de cassation en ce qu’elle précise les modalités de traitement des ruptures de contrat post-période d’essai. Ainsi, dans notre cas d’espèce, les juges de la Chambre sociale ont considéré que ce type de rupture doit être considéré comme étant constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par voie de conséquence, nous allons nous intéresser à la situation du salarié mais également à celle de l’employeur, puis nous relèverons les conséquences juridiques et pratiques de cette décision dans le monde du travail.


Que dit le droit concernant la période d’essai ?

Alors que nous nous apprêtons à nous intéresser au contenu de la décision de la Cour de cassation, il apparait utile sinon primordial de rappeler quelques règles inhérentes à la période d’essai et comment celle-ci est réglementée en droit. Au titre des dispositions contenues au sein de l’article L. 1221-25 du Code du travail, la période d’essai constitue un temps pendant lequel l’employeur est en mesure d’évaluer les compétences du salarié concerné par cette période à l’occasion de son travail. Pour sa part, la période d’essai permet au salarié lui-même de percevoir si les fonctions qu’il occupe lui conviennent personnellement. A l’occasion de cette période, il est loisible à chacune des deux parties, l’employeur et le salarié sans distinction, de mettre un terme à la relation de travail, et donc au contrat de travail qui les lie, sans que l’un ou l’autre ne soit contraint d’apporter un motif et sans même que cette rupture du contrat ne soit constitutive d’un licenciement.


Quels sont les faits de l’espèce ?

Dans le cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Chambre sociale de la Cour de cassation, il est question d’une situation juridique somme toute répandue dans le monde du travail mais qui n’en reste pas moins critiquée, réfutée, à savoir : la rupture de la période d’essai à l’issue de l’expiration de celle-ci, et donc lorsque le terme légal de celle-ci est passé. 

Dans notre cas d’espèce, les juges de la Cour de cassation ont retenu que pour le cas où l’employeur déciderait de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à son salarié après que la période d’essai soit expirée, alors en pareille hypothèse, il devra être admis que la rupture en question soit traitée en suivant les règles inhérentes au licenciement pour motif personnel. Au sens des dispositions contenues au sein de l’article L. 1231-1 du Code du travail, ces règles impliquent une nécessaire cause réelle et sérieuse. A défaut de cette cause « réelle et sérieuse » au sens de ces dispositions, il convient immédiatement de retenir que le licenciement en question pourra être considéré comme étant abusif et ainsi il sera tout à fait envisageable de prononcer des sanctions à l’encontre de l’employeur (il pourra s’agir principalement de l’allocation de dommages et intérêts au bénéfice du salarié évincé et directement concerné par cette rupture). 

L’on comprend donc qu’il existe des incidences sur la situation des employeurs. Comment cette situation est-elle envisagée en pratique ?


Les incidences de ces règles à l’égard de l’employeur

Cette décision rendue il y a plusieurs semaines n’est pas sans conséquences directes au regard de la gestion des ressources humaines pour les employeurs. Cette décision souligne le nécessaire respect par les employeurs du cadre temporal de toute période d’essai et surtout, il leur revient de respecter les procédures existantes en matière de licenciement lorsque ladite période est achevée (d’un point de vue temporel). Ainsi, dès lors qu’un employeur décide d’enfreindre ces différentes règles, ce dernier pourra faire face à des sanctions de nature financière plus ou moins importante du point de vue de leur montant. Il est primordial de noter également que tout employeur se doit donc, depuis cette décision, de s’intéresser au contenu du contrat de travail et à la période d’essai qui en résulte : lorsque ces derniers décident de mettre fin à cette période d’essai alors que son délai a expiré, il conviendra qu’ils la justifient strictement d’un point de vue juridique afin d’éviter toute poursuite, à tout le moins tout prononcé d’une sanction par les juges.

Si ces règles impactent directement l’employeur, elles impactent tout autant la situation du salarié.


Les incidences de ces règles à l’égard du salarié

Il est intéressant de noter que cette décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation intéresse la situation du salarié en ce qu’elle vient en effet la renforcer. De la sorte, le salarié est protégé contre toute rupture d’une période d’essai échue. Cette décision permet de garantir les droits des salariés et permet également de justifier, finalement, tout licenciement dont ils pourraient faire l’objet. 

En fin de compte, cette décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation permet de mettre en exergue une nouvelle attente juridique dont il revient aux employeurs d’en assurer le respect : la fin de la période d’essai doit être considérée de la même manière que tout autre licenciement et par conséquent avec toutes les précautions que ces autres types de licenciement impliquent dans la pratique.