Il est souvent question de principe général de non-discrimination et d'égalité qui en découle. Plus spécifiquement concernant l'égalité de traitement des salaires, l'arrêt Ponsolle se veut fondateur dans la consécration de ce principe.
En l'espèce, une salariée a été engagée en qualité de secrétaire administrative par une société en 1990, puis comme secrétaire de direction avec un salaire mensuel calculé sur une durée supérieure à la durée légale de travail, inférieure à celle d'autres secrétaires avec un travail similaire.
La salariée a saisi le Conseil des prud'hommes de Toulouse pour être payée en heures supplémentaires et pour un rappel de salaires. Une ordonnance de référé a été rendue le 26 juin 1992 et a accordé ses demandes.
La société employeuse s'est pourvue en cassation contre cette ordonnance. La société évoque une fin de non-recevoir et un premier moyen qui sont déclarés sans-intérêts par la Cour de cassation. Le second moyen évoque cependant que le Conseil a fait une fausse application de l'article L140-2 du Code du travail qui consacrait le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes et non entre femmes.
Il était donc posé à la Cour le problème de droit suivant : l'employeur est-il tenu d'une obligation de rémunération égale pour des salariés dans une situation de travail similaire ?
La chambre sociale a tranché dans un arrêt de principe la question. Elle a consacré le principe général de « à travail égal, salaire égal », énoncé aux articles L133-5 4 et L136-2 8 du Code du travail. Il n'est pas question de distinction de sexe, qui n'est qu'une application particulière de ce principe. L'employeur est tenu par cette obligation générale en toutes situations identiques entre les salariés.
Cette jurisprudence est aujourd'hui fondamentale dans l'application du principe d'égalité des rémunérations (I). Cependant, elle n'a plus la portée absolue qui a pu être voulue par les juges de 1986 (II).
I. Un arrêt de principe fondateur sur le principe d'égalité de rémunération
II. Un arrêt de principe limité par les exceptions de la présomption de justification
Dans l'arrêt Ponsolle, la Cour de cassation a posé un principe général « à travail égal, salaire égal » pour la première fois. Il s'agit alors pour l'employeur de répondre à une stricte égalité des rémunérations pour tous les salariés se trouvant dans une même situation. Ce qui fait de cet arrêt un arrêt de principe. Il importe peu que le sexe des salariés soit différent. Le seul fait d'effectuer le même travail justifie de manière impérative un salaire égal.
En effet, les juges ont été plus loin en ne se contentant pas d'affirmer le principe, mais de poser une règle impérative d'égalité. Il s'agit d'une obligation pour l'employeur qui doit être actif pour y répondre. Il y « est tenu ». En somme, il peut être tiré de cet arrêt qu'un employeur ne pourrait arbitrairement rémunérer un salarié. Il s'agit là d'un principe devenu général en 2008 (Cass. soc. 30/01/2008, n 06-46.447).
Bien entendu, toute situation qui serait divergente entre les salariés, en dehors du sexe ou autre caractère identifiant un individu, mais relative à leur travail objectif justifie une différence de rémunération. Par la suite, la Cour a précisé que le travail devait seulement être de valeur égale et non impérativement identique (Cass. soc., 06/06/2010, n 09-40.021).
Ce principe s'applique sur le salaire de base, mais également pour toutes les primes qui peuvent l'accompagner (Cass. soc., 30/04/2009, n 07-40.527). Ce qui confirme l'arrêt Ponsolle quand la Cour évoquait l'ancienneté des salariées prises en compte dans une prime à côté du salaire de base. Cette ancienneté ne pouvait pas justifier la différence de rémunération de base. A contrario, cette prime d'ancienneté ne peut pas non plus être calculée différemment pour deux salariés ayant un travail de même valeur et ayant le même nombre d'années dans l'entreprise.
Ainsi l'arrêt Ponsolle était fondateur dans l'affirmation de l'obligation de l'employeur de traiter de manière égale en rémunération les salariés en situations égales (I). Mais si la jurisprudence a pu se préciser. Elle a également posé de nombreuses exceptions à ce principe qui ont pu réduire la portée absolue qu'a voulu avoir cet arrêt Ponsolle (II).
Le principe « à travail égal, salaire égal » et donc la jurisprudence Ponsolle s'est vue consacrer un champ d'application élargi par la Cour de cassation en 2008. Pourtant, depuis quelques années, la portée de cet arrêt se voit amoindrir dans ce même champ d'application. La dimension absolue qui aurait pu être voulue par les juges du fond est maintenant réduite par les nombreuses exceptions qui sont apparues depuis.
Depuis 2015, la Cour a instauré une présomption de justification au bénéfice de l'employeur. La charge de la preuve est renversée pour reposer sur les épaules du salarié qui devra démontrer l'inégalité qu'il a subie n'est pas justifiée par un élément objectif, mais bien étrangère à sa situation professionnelle. Tout d'abord, le domaine concerné était celui des avantages catégoriels (Cass. soc., 27/01/2015, n 13-22.179). Puis les différences de traitement entre les établissements distincts ont été soumises à cette présomption (Cass. soc., 03/11/2016 n 15-18.444).
Ce renversement de la charge de la preuve rend plus difficile pour le salarié de se protéger des difficultés puisqu'il doit démontrer que l'inégalité est subjective et sans rapport avec son travail. La preuve peut être difficile à administrer. De ce fait, la jurisprudence Ponsolle a bien vu la réduction du caractère absolu qu'elle pouvait avoir au début.
L'arrêt Ponsolle avait vocation à affirmer l'égalité de traitement entre salariés dans une situation égale, sans discrimination de sexe ou par extension de tout autre critère hormis le travail. Cependant, ce principe qui a voulu la protection du salarié s'est vu limité par la présomption de justification au bénéfice de l'employeur. En dehors de toute réalité des faits sur les inégalités de traitement salariales homme-femme qui fait encore débat aujourd'hui, l'arrêt Ponsolle reste tout de même un arrêt très important permettant la protection du salarié contre l'arbitraire, de manière générale.
Sources : Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 octobre 1996, 92-43.680, Village justice, Dalloz
