Un salarié après avoir été licencié en demande les motifs à son employeur dans les délais de la loi du 13 juillet 1973, mais son employeur ne lui en donne aucun le salarié licencié saisit alors la juridiction prud'homale.

Le litige arrive en Cour d'appel qui estime que l'absence de motivations par l'employeur n'est qu'une irrégularité de forme ne laissant pas présumer d'une irrégularité de fond, le requérant licencié se pourvoit en cassation.

Le défaut de communiquer les motifs d'un licenciement constitue-t-il une irrégularité de fond ?

La chambre sociale répond par l'affirmatif et sanctionne ce défaut de communication comme une irrégularité de fond de nature à reclasser le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse ce qui justifie le versement de plus lourdes indemnités.

Ainsi, de manière presque contra legem, la Cour de cassation vient renforcer la protection du salarié contre les licenciements abusifs (I) tout en assimilant l'absence de motifs à un licenciement sans cause dans un objectif de facilité procédurale (II).

I. Une exigence de motivation sanctionnée

Dans cet arrêt, la Cour de cassation décide de manière contra legem de l'illégalité de l'absence de motifs de licenciement (A) et assortit cette exigence d'une sanction lourde pour l'employeur l'obligeant à verser d'importantes indemnités au salarié licencié (B).

A. Refus d'une absence légale de motifs

À l'époque de l'affaire, la loi n'exigeait une motivation du licenciement qu'à la demande du salarié licencié, mais la Cour de cassation décide de protéger davantage le salarié en exigeant une motivation renforcée. La connaissance des motifs permet également au salarié de connaître les allégations, les moyens de l'employeur contre lui. Désormais, les motifs du licenciement sont une formalité substantielle de la lettre de licenciement et deviennent une condition de fond d'ordre public.

B. Sanction d'un licenciement considéré sans cause réelle et sérieuse

La justification de présumer le licenciement sans cause en l'absence de motivation transmise par l'employeur est la protection du salarié. En effet, en l'absence de motivation connue, le salarié ne peut pas se faire une idée de ses chances de réussite devant le juge prudhommal ni établir les moyens lui permettant de se défendre. Cette solution est donc une solution d'équité.

II. Une motivation justifiée par les besoins du procès  

La chambre sociale de la Cour de cassation décide que cette motivation du licenciement est intrinsèquement liée à l'étendue du litige et de la compétence du juge (A) et cette solution a une portée importante puisque la jurisprudence postérieure la confirme et la renforce (B).

A. Une motivation pour fixer les limites du litige

La Cour de cassation décide par l'utilisation d'une formule très souvent réutilisée et selon laquelle l'énonciation des motifs « fixe les limites du litige ». Ces limites du litige s'appliquent à la fois au juge et aux parties. Cette motivation détermine donc la compétence du juge et les moyens pouvant être allégués par les parties.

B. Une exigence renforcée par la jurisprudence postérieure

La chambre sociale a conclu de manière semblable à l'arrêt Janousek dans un arrêt Rogie rendu sous la loi de 1986. De manière répétée et malgré les réformes en matière de droit de travail, la solution de la Cour de cassation a perduré de sorte que le licenciement sans motif est présumé de manière irréfragable être sans cause réelle et sérieuse.

 

Sources :

- Recueil Dalloz - La sanction de la violation d'une procédure disciplinaire conventionnelle, signe de la procéduralisation du droit du travail - Serge Frossard - D. 2001. 417
- Droit social - L'obligation d'énoncer les motifs du licenciement et sa sanction - Jean Savatier - Droit social 1991. 99