Cas pratique en droit du travail - Le CDD

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Voilà sept mois qu'elle travaille dans l'entreprise. Elle a commencé en tant que salariée embauchée pour le remplacement d'une salariée en CDI partie en congé maternité. Cependant, cela fait un mois que celle-ci a démissionné pour se consacrer entièrement à son nouveau rôle de parent.

L'employeur de Marjorie est venu la voir il y a deux semaines et lui a expliqué la situation. Il a déjà prévu d'embaucher une autre personne en CDI pour la remplacer, Sansa S. Le contrat est déjà signé, mais la nouvelle embauchée ne pouvait pas pourvoir tout de suite son poste.

La situation en est à ce point-là. Marjorie s'est renseignée sur internet et a découvert qu'elle aurait dû signer un nouveau CDD. Cependant, l'employeur ne lui a rien fait signé de tel. Elle ne sait donc pas quelle est sa situation actuelle du point de vue juridique : une salariée en CDD renouvelé, succédé ou en CDI.

Un CDD ne peut être conclu que dans les cas limitativement énumérés par l'article L1242-2 du Code du travail, pour une tâche précise et temporaire. Il s'agit notamment du remplacement d'un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail, et dans l'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.

Un CDD ne peut en principe pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ordonnance 22/09/2017 pour les CDD à compter du 24/09/2017).

Le CDD de remplacement arrivera à terme au retour du salarié absent. Le CDD conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI ne peut excéder une durée de 9 mois maximum (L1242-8).

Ces deux CDD ont des objets différents. Ils pourraient donc être conclus successivement sans qu'il ne s'agisse d'un renouvellement au sens de l'article L1243-12 du Code du travail, tout en respectant le délai de carence prévu par la loi.

Le délai de carence est prévu à l'article L1244-3 du Code du travail. Il prévoit qu'il ne peut être recouru à un nouveau CDD à l'expiration du premier sans respect du délai de carence sur le même poste de travail, en dehors de tout accord de branche. Celui-ci se calculera alors sur le tiers de la durée du premier CDD dans le cas où sa durée aura dépassé 14 jours, incluant les renouvellements qui auraient pu survenir.

Il n'y a que trois exceptions prévues par la loi de manière stricte qui permettent à l'employeur de ne pas respecter le délai de carence, dont la nouvelle absence du salarié dans le cadre d'un CDD de remplacement, les emplois à caractère saisonnier définis au 3 de l'article L. 1242-2 ou le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4 et 5 de l'article L. 1242-2 (L1244-1 Code du travail).

Le CDD doit encore être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il sera réputé à durée indéterminée et pourra être requalifié en CDI par le Conseil des Prud'hommes (L1245-1 Code du travail). Parmi les cas de requalification en CDI, il est notamment question de la poursuite de la relation contractuelle après l'échéance du terme ou si le CDD ne comporte par la définition précise de son motif.

En l'espèce, le CDD était initialement prévu pour le remplacement d'une salariée absente. Il est arrivé à son terme après la démission qui a mis un terme à l'absence de la salariée, après 6 mois.

Suite à ce terme, l'employeur aurait dû respecter un délai de carence de deux mois (le tiers de la durée du CDD initial) avant de pouvoir à nouveau pourvoir le poste avec un nouveau CDD, en dehors d'une nouvelle absence de la salariée absente. Or, il est question ici de la succession avec un nouveau CDD avec le même salarié sur le même poste, pour un motif différent : l'attente de l'entrée effective en poste d'un salarié identifié embauché en CDI sur un poste vacant.

L'employeur a poursuivi la relation contractuelle alors qu'elle était arrivée à son terme sans conclure un nouveau CDD en précisant le motif différent de ce contrat, ceci sans respecter le délai de carence légal.

En conclusion, Marjorie pourra demander la requalification de son contrat en CDI devant le Conseil des Prud'hommes. Dans sa situation, il ne s'agit pas d'un renouvellement de son CDD. Il n'est pas non plus question d'un nouveau CDD qui lui succède puisque l'employeur n'a pas respecté le délai de carence.

Sources : Légifrance, Ordonnance n 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

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