La relation de travail suppose un contrôle de la part de l’employeur

Le contrat de travail implique notamment que l’employeur contrôle les missions effectivement réalisés par le salarié, en échange d’une rémunération. C’est là l’illustration du pouvoir de direction dont est bénéficiaire l’employeur. 

Il conviendra toutefois de noter que cette surveillance n’est pas absolue au sens de l’article L1121-1 du Code du travail. Qui plus est, selon l’article L.1222-4 du même code, le salarié doit avoir connaissance d’un dispositif qui collecterait des informations personnelles le concernant. 

Il revient à la Commission Nationale Informatique et Libertés (la CNIL) de protéger ces données et de condamner tout manquement par un employeur. Celle-ci a pu mettre en évidence l’instauration, par des employeurs, de dispositifs considérés comme excessifs pour les salariés travaillant à distance du lieu de leur lieu de travail sans que ceux-ci n’aient été préalablement et dûment informés. Ceci s’explique principalement par l’expansion d’un travail dit hybride de même que l’usage fait de certaines technologies (géolocalisation ou bien logiciels de travail collectif, entre autres). Ce travail à distance suscite bien des questionnements concernant la balance entre le respect du droit à la vie privée des salariés et ce contrôle de l’employeur au regard des tâches du salarié. 

Que disait classiquement la jurisprudence à ce sujet ?

Concernant le travail hybride, les ordinateurs portables mis à disposition des salariés sont dotés d’une webcam : celle-ci peut permettre à l’employeur de soit visionner les images produites, ou encore les enregistrer et les archiver, peu importe le lieu où sont exercées les missions des salariés. Il doit, cependant et à cet égard, respecter certaines mesures. 

Dans une décision rendue le 2 octobre 2001 par la Cour de cassation, il s’agissait du secret des correspondances des salariés et de la conciliation entre la vie privée du salarié d’une part, et d’autre part le pouvoir de contrôle de l’employeur concernant la vie professionnelle de celui-ci. Le salarié a doit au respect de sa vie privée même au temps et au lieu de travail  (cf. Cass. soc., 02/10/2001, Nikon, n99-42.942).  


Au surplus, concernant la question des preuves, par exemple et dans la lignée de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 novembre 1991 (cf. n88-43.120), il avait pu être décidé par une cour d’appel que le salarié n’ayant pas été préalablement informé de la mise en place d’un système de vidéosurveillance, les moyens de preuve qui résultaient des enregistrements dont il fit l’objet ne pouvaient valablement pas lui être opposés (cf. ici l’arrêt Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 23/07/2021, n18/19423). Pour que le moyen de preuve expressément tiré d’un dispositif de surveillance soit licite et donc qu’il soit acceptable d’un point de vue juridique, l’information préalable du salarié est nécessaire. Dans le cas contraire, il ne lui est pas opposable. 

 

Que prévoit maintenant la jurisprudence ?

Plusieurs décisions ont depuis quelques temps été rendues par la Cour de cassation concernant la nécessaire balance entre d’une part le respect des libertés individuelles des salariés, et d’autre part les exigences qui découlent naturellement d’une relation de travail entre un salarié et un employeur. Celles-ci ne manquent cependant pas d’inquiéter les commentateurs. 

Un revirement de jurisprudence remarquable est intervenu lors de l’arrêt rendu par la Chambre sociale, le 22 décembre 2023, lorsque celle-ci précisa que, dans un premier temps, le juge doit examiner si la preuve fournie, même une preuve déloyale, est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, dans un second temps si l’atteinte possible aux droits des parties reste proportionnée…

C’est un autre arrêt, rendu pour sa part le 14 février 2024, qui apporte des précisions à ce sujet (cf. Cass. soc., 14/02/2024, n22-23.073). Ainsi il ressort de ce cas d’espèce qu’un licenciement pour faute grave et qui se base sur « le visionnage dune vidéosurveillance de sécurité est justifié » et ce, même si le procédé fut considéré par les juges comme clandestin. Pourquoi ? Les juges ont précisé que « [la preuve en question] est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur ». Et ceux-ci de conclure sur le fait que la preuve en cause est bien proportionnée au but recherché. 

De manière plus étonnante, à l’occasion d’une récente décision, la Chambre sociale a jugé qu’en dépit d’une information préalable du salarié concernant un contrôle de son activité par un service interne ne saurait, en lui-même, être considéré comme illégal (cf. Cass. soc., 22/01/2025, n22-23.691). 

Également, le même jour, les juges de la Chambre sociale se sont intéressés à la question de la preuve tirée des données d’un logiciel de gestion des appels, utilisé par l’employeur à des fins de surveillance, et sans information préalable des salariés. Pour les juges, les données ainsi tirées peuvent valablement servir de base à l’employeur pour prononcer un licenciement pour faute (cf. Cass. soc., 22/01/2025, n22-15.793).  


Quid enfin des évolutions du travail ?

Le travail évolue aussi bien concernant le temps et les espaces de travail (par exemple entre le temps personnel et le temps professionnel, entre le domicile du salarié et son lieu de travail en entreprise). De cette évolution l’employeur peut en tirer profit d’une certaine façon notamment du fait de l’essor extraordinaire des nouvelles technologies. La surveillance ainsi mise en place par l’employeur peut en ce sens être plus insidieuse. Il nous faut retenir que la relation de travail entre l’employeur et son salarié, œuvrant à distance à son profit, se fonde non seulement sur une confiance, une autonomie du salarié, et, un contrôle de l’un sur l’autre. Toutefois les décisions récentes successives semblent poser question car, comme précisé ci-dessus, elles prennent en considération l’exception de recevabilité des preuves, même dès lors que celles-ci sont illégales voire déloyales… Il est fort à parier que les contentieux en la matière continueront d’affluer devant les juges du premier et du second degré et in fine devant la Cour de cassation. Il reste à espérer, qu’en dépit d’un essor certain et parfois décrié à juste titre de l’intelligence artificielle, que la Haute juridiction prenne enfin la juste mesure de la problématique, pour protéger les salariés… 


Références

https://www.dalloz.fr/documentation/Document?id=CASS_LIEUVIDE_2025-01-22_2223691

https://www.dalloz.fr/documentation/Document?id=CASS_LIEUVIDE_2025-01-22_2215793#:~:text=ont%20formé%20le%20pourvoi%20n,%5D%2C%20défenderesse%20à%20la%20cassation.

https://www.droit-travail-france.fr/surveillance-salarie.php