D'abord adoptée par l'Assemblée nationale en première lecture sans vote des députés du fait de l'utilisation de la procédure prévue à l'article 49 alinéa 3 de la Constitution du 4 octobre 1958, puis voté par le Sénat dans une version refondue, le projet de ladite loi fut finalement adopté début juillet 2016 après l'adoption du projet de loi une nouvelle fois à la suite de l'utilisation de la procédure susmentionnée. Le projet fut à nouveau examiné par la deuxième chambre du Parlement et est revenu à nouveau devant les députés de l'Assemblée nationale lorsque fut finalement voté de façon définitive le texte après un énième recours à l'article 49 alinéa 3.
Ce texte de loi modifie le Code du travail en ce qu'il a prévu notamment dix grands changements - la liste n'est cependant pas exhaustive. Quels sont ces 10 points ?

1 - Le temps, la durée de travail

Si la durée légale du travail demeure à 35 heures travaillées par semaine, il se peut que des accords d'entreprise prévoient des aménagements et dans ce cas, ces accords primeront dans la plupart des cas. Ces accords d'entreprise devront être majoritaires afin d'octroyer un maximum de souplesse aux entreprises.

Pour des cas bien particuliers et précisés par la loi, notamment en cas d'activité augmentée ou encore pour des motifs d'organisation de l'entreprise, la durée maximale de travail journalier peut être portée de 10 heures à 12 heures.

2 - Le référendum d'entreprise

Les accords d'entreprise sont dorénavant contraints d'être majoritaires pour qu'ils soient valables. Majoritaire signifie que l'accord d'entreprise doit être signé par des syndicats de salariés qui représentent au minimum 50% des salariés de l'entreprise.

Il est en outre possible pour les syndicats qui représenteraient moins de 30% de l'effectif total des salariés de demander à ce que soit organisé un tel référendum, et ce, dans le but que l'accord soit de la sorte validé.

3 - Les accords offensifs

Les entreprises sont en mesure de modifier leur organisation interne afin de préserver, mais aussi de développer l'emploi. Dans ce cas, une précision est lourde de conséquences en ce que l'accord majoritaire prévaudra sur le contrat de travail même concernant la rémunération et la durée du temps de travail des salariés bien que la rémunération mensuelle et donc la rémunération perçue chaque mois par les salariés ne pourra pas être modifiée.

Il est toutefois possible pour les salariés de refuser ces accords offensifs, mais dans ce cas précisément ils s'exposent à un licenciement pour motif spécifique.

4 - Le licenciement économique

Le licenciement économique est l'un des points qui a fait couler le plus d'encre.

Les critères applicables à ce type de licenciement diffèrent selon la taille de l'entreprise.

En outre, il sera possible pour l'employeur de licencier des salariés pour le cas où existerait une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires comme précisé par la loi. Cependant, ce critère est pris en compte par rapport à l'année précédente et sur la même période afin d'éviter tout licenciement abusif. Le nombre de trimestre(s) obligatoires pour pouvoir utilement licencier en application de ce type de licenciement légalement prévu varie en fonction de la taille de l'entreprise entre un trimestre et trois trimestres selon que l'entreprise concernée dispose de moins de 11 salariés à plus de 300.

5 - Le compte personnel d'activité

Ce compte personnel d'activité regroupe dorénavant le compte personnel de formation ainsi que le compte pénibilité et un compte d'engagement citoyen nouvellement créé.

Ce compte personnel d'activité est amené à être à nouveau remanié par la future réforme du droit du travail.

6 - Les garanties jeunes

Cette garantie jeune permet à des personnes âgées de 18 à 25 ans et lesquelles sont en situation de décrochage d'être assistés, entourés par une mission locale dans le but de décrocher un emploi.

Pendant le temps de la recherche, le bénéficiaire de la garantie jeune perçoit une aide mensuelle.

7 - Le droit à la déconnexion

La loi prévoit ce droit à la déconnexion pour certains salariés notamment au forfait ou encore ceux travaillant chez eux (télétravail), mais aussi pour tous les autres salariés.

Ces modalités feront partie d'une négociation annuelle ayant lieu en entreprise. En effet, la façon mme dont seront appliquées les différentes modalités qui y affèrent dépendent des négociations en entreprise et donc au plus près du salarié.

8 - Visite médicale et médecine du travail

Il avait été prévu une visite médicale d'embauche obligatoire intervenant donc à chaque embauche. Cependant, cette disposition fut supprimée et ne concernera que les salariés qui sont exposés à des risques tout à fait particuliers.

La visite médicale d'embauche systématique est transformée en une visite dite d'information et de prévention lors de l'embauche dudit salarié.

Les visites médicales périodiques déjà connues ont pour ambition d'être de plus en plus écartées dans le temps et donc ne plus intervenir tous les deux ans notamment.

9 - Les indemnités prud'homales

Lorsque le salarié est licencié abusivement, il est possible pour lui de se rendre au Conseil des prud'hommes dans l'optique d'obtenir des indemnités qui sont en fait allouées au cas par cas par les juges.

Par conséquent, il est difficile pour l'employeur d'évaluer les sommes qu'il sera amené à verser pour le cas où un procès prud'homal a lieu.

Un barème fut alors mis en place avec des plafonds qui prévoient les sommes maximales d'indemnités pouvant être accordées ; d'ailleurs ces plafonds ont été construits sur la base du calcul des indemnités légales de licenciement.

Cependant, le barème décrié n'est pas contraignant et donc il est possible pour les juges de ne pas l'appliquer sauf à imaginer que l'employeur ainsi que le salarié ont invité le juge à le faire.

10 - Les congés payés du salarié nouvellement arrivé dans l'entreprise

Il est possible depuis cette loi pour les salariés qui ont été embauchés dans l'entreprise de prendre les jours de congés payés qu'ils acquièrent, et ce, à mesure qu'ils les acquièrent effectivement.

Avant l'entrée en vigueur de cette loi, il est obligatoire pour ces salariés d'attendre une année avant de pouvoir effectivement prendre ces jours de congés payés acquis.


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