Les salariés protégés : de qui parle-t-on ?
L’article L. 1237-5, al. 1er, du Code du travail, dispose que la rupture conventionnelle peut être appliquée aux salariés qui disposent d’une protection, conformément aux dispositions des articles L. 2411-1 et L. 2411-2 dudit code. Ainsi, selon le premier article cité, il existe vingt protections plus ou moins spécifiques, à l’image du conseiller prud’hommes ou encore des mandats de délégué syndical. Selon le second article cité, par exemple, est considéré comme un salarié protégé le membre de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE).Il est intéressant de noter que, pour le cas où les textes ne disent rien sur tel ou tel salarié, l’administration et la justice ne considèrent pas les mêmes règles. De la sorte, l’administration juge que les salariés qui demandent l’organisation d’élections doivent bénéficier des règles inhérentes à la rupture conventionnelle réservée aux représentants du personnel. La Cour d’appel de Paris a pour sa part jugé que le salarié qui est candidat aux élections professionnelles ne peut pas bénéficier de ces règles (cf. CA Paris, 22/02/2012, n°10-04217).
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En quoi consiste la procédure de rupture conventionnelle les concernant ?
Ici, il faut immédiatement retenir que peu importe la qualité du salarié, qu’il soit protégé ou non, celui-ci et son employeur sont tenus de discuter du principe de la rupture conventionnelle mais aussi des conditions s’y référant et ce, lors d’une ou plusieurs rencontres préalables et à l’occasion desquelles les deux parties peuvent se faire assister.
Tout d’abord, il convient de noter qu’à l’égard de certains salariés protégés, il revient à l’employeur d’informer mais aussi de consulter le CSE afin que celui-ci formule un avis (cette information et cette consultation doivent intervenir avant que la rupture ne soit conclue). Notons qu’en vertu des dispositions de l’article R. 2421-20 du Code du travail, cet avis est exprimé au scrutin secret après que le salarié ait été entendu. Sous ce rapport, apportons une précision importante formulée par le Conseil d’Etat dans sa décision du 29 décembre 2021 (n°453069) : cette obligation d’information et de consultation du CSE par l’employeur, conformément aux dispositions contenues au sein de l’article L. 2421-3 du Code du travail n’intéresse que les entreprises disposant de 50 salariés ou plus.
Ensuite, intervient la signature de ladite rupture conventionnelle. En vérité, lorsque l’avis du CSE est obtenu, que celui-ci soit favorable ou défavorable, mais surtout lorsque cet avis est nécessaire à la validité de la procédure, les parties sont en mesure de signer la rupture conventionnelle. Cette étape s’effectue par le biais du formulaire relatif aux salariés protégés (il s’agit, plus spécifiquement, du formulaire Cerfa n° 14599*01). Ce formulaire n’est cependant pas empreint de beaucoup d’originalité en matière de contenu en ce qu’il est très proche du formulaire effectivement applicable à tous les autres salariés non protégés. Ce qui distingue ces formulaires réside dans l’absence de rubrique en effet destinée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (ci-après la DREETS) dans la mesure où la rupture conventionnelle des contrats de travail des salariés protégés ne nécessite que l’autorisation de l’inspecteur du travail et aucunement l’homologation de la part de la DREETS.
Peu importe que le salarié soit ou non protégé, la signature de cette rupture conventionnelle, de cette convention de rupture, fait courir un délai de quinze jours calendaires leur permettant en effet de se rétracter.
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Qu’en est-il de la demande d’autorisation ?
Cette demande d’autorisation répond à des exigences en matière de délai puisque celle-ci ne saurait intervenir, au plus tôt, que le jour suivant l’expiration du délai de rétraction. Il est précisé par les dispositions contenues au sein de la circulaire du 22 juillet 2008 que la demande en question doit être adressée à l’inspecteur du travail (soit par voie électronique, soit par lettre recommandée avec accusé de réception en deux exemplaires), et celle-ci se doit d’être accompagnée par le formulaire spécifique à ces salariés et qui comprend la convention de rupture (cf. circulaire DGT, 22/07/2008, n°2008-11).
Selon l’article R. 2421-1 du Code du travail, à cette demande d’autorisation s’ajoutent le formulaire Cerfa susmentionné, ainsi que le procès-verbal de la réunion du CSE et son avis, uniquement pour le cas où celui-ci est exigé. Précisions par ailleurs que l’inspecteur du travail doit connaitre l’ensemble des mandats potentiels détenus par le salarié protégé en ce que le formulaire ne contient pas de rubrique spéciale concernant cette exigence.
En quoi l’intervention de l’inspecteur du travail est-elle nécessaire ?
Qu’il s’agisse de la procédure d’homologation ou bien de la procédure d’autorisation qui nous intéresse expressément dans le cadre de notre développement, il convient de relever le fait l’objet de cette dernière procédure permet à l’inspecteur du travail de s’assurer du respect de toutes les conditions inhérentes à la rupture conventionnelle mais aussi de vérifier que la liberté de consentement de l’une et l’autre des parties a été respectée.
Il est important pour lui de vérifier que le salarié n’a pas subi de quelconque contrainte de la part de son employeur, notamment si celui-ci exerce un mandat particulier au sein de l’entreprise, dans la mesure où la décision, qui autorise expressément la rupture conventionnelle en cause, se doit de relever toute absence de lien avec le mandat. L’inspecteur du travail devra effectuer une enquête qui permettra d’entendre l’une et l’autre des parties et devra rendre sa décision dans un délai fixé à deux mois à compter du jour où il a réceptionné la demande d’autorisation. Le silence de l’inspecteur du travail emporte refus de la demande d’autorisation, conformément aux articles R. 2412-19 et R. 2421-22 du Code du travail.
La décision d’autorisation doit non seulement être motivée par l’inspecteur du travail mais elle doit également être notifiée aux deux intéressés, le salarié protégé et l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne sera pas possible de rompre le contrat de travail de ce salarié le jour même de l’autorisation. Il conviendra effectivement d’attendre le lendemain du jour de cette autorisation conformément à l’article L. 1237-15 du Code du travail.
