Les griefs de l'employeur : des manquements aux obligations contractuelles de l'employé
Pour fonder sa volonté de licencier son employé, plus exactement pour motif disciplinaire, l'employeur avait notifié dans sa lettre de licenciement des manquements de l'employé à ses obligations contractuelles. Néanmoins, il ressort des faits de l'espèce rapportés dans les deux décisions que l'employeur n'a pas été en mesure d'apporter des éléments d'information au regard de la détermination de l'étendue des missions effectivement attribuées à l'employé.
Or les juges de la Cour d'appel de Caen rappellent expressément en l'espèce que l'employeur doit pouvoir effectivement établir que l'ensemble des griefs qu'il apporte contre son employé, dans le courrier de licenciement, sont bien définis sur le plan contractuel (par exemple sa fiche de poste, comme dans le cas de l'espèce).
Plus précisément, les juges du second degré ont retenu que dans la mesure où l'employeur ne peut fournir suffisamment d'éléments concernant les missions contractuelles de son salarié, engagé afin d'exercer des fonctions d'enseignement de la natation, il apparaît impossible de déterminer si le salarié concerné était contraint d'effectuer d'autres tâches que celle-ci, et dont des manquements lui sont reprochés par son employeur.
Quid des retards répétés de l'employé ?
Dans le cas de l'espèce ici jugé et rapporté par la Cour d'appel de Caen, l'employeur avait également reproché à son salarié, entre autres griefs, de nombreux retards répétés. Les juges du second degré ont retenu la véracité des faits reprochés au salarié. Toutefois, ces manquements à la ponctualité, bien que véridiques et caractérisés par l'employeur, sont dans le cas d'espèce qualifiés d'insuffisants par les juges pour pouvoir justifier le licenciement du salarié. De même, les juges rappellent expressément que l'employeur l'avait reconnu à l'occasion d'un échange de courrier entre lui et son employé durant la procédure de licenciement.
Une irrégularité de procédure
Les juges de la Cour d'appel ont aussi retenu que la notification du licenciement du salarié pour motif disciplinaire a été effectuée tardivement. En effet, cette notification est intervenue plus d'un mois après la date de l'entretien préalable. De ce fait, le salarié est en mesure de percevoir une indemnité pour irrégularité de procédure. Cette décision fut rendue au visa des dispositions de l'article L.1235-2 du Code du travail qui était par ailleurs applicable au moment des faits ; ces dispositions furent modifiées depuis par les dispositions de l'ordonnance n 2017-1718 du 20 décembre 2017.
Sources : Doctrine, Bruin avocat
